SELARL BELHASSEN MANDATAIRES JUDICIAIRES ASSOCIES

AGS et LIMITES de garantie

Garantie de l'AGS dans la Sauvegarde

L'AGS limite sa garantie, en procédure de SAUVEGARDE, aux seules indemnités de rupture consécutives aux licenciements économiques, prononcés pendant la période d'observation ou dans le mois suivant l'arrêté du plan de sauvegarde (art L.143.11.1-2e du Code du Travail) et dans la limite des plafonds (art D.143-2 du Code du Travail).

L'AGS garantie également la contribution financière due par l'employeur, en cas d'acceptation, par le salarié d'une Convention de Reclassement Personnalisée (CRP).

Les indemnités de rupture sont : le délai congé, les congés payés et les indemnités de licenciements, ainsi que les sommes liées à l'acceptation de la CSP.

Garantie de l'AGS dans le Redressement Judiciaire et la Liquidation Judiciaire

Plafonds de garantie : depuis le 29 juillet 2003 :

• 6 fois le plafond mensuel des contributions du régime d'assurance chômage si le contrat de travail a été conclu 2 ans au moins avant la date du jugement d'ouverture de la procédure collective (2010 = 69.240 €)
• 5 fois le plafond mensuel des contributions du régime d'assurance chômage si le contrat de travail a été conclu entre 6 mois et de 2 ans avant l'ouverture de la procédure collective (2010 = 57.700 €)
• 4 fois le plafond mensuel des contributions du régime d'assurance chômage si le contrat de travail a été conclu moins de 6 mois avant le jugement d'ouverture de la procédure collective (2010 = 46.160 €)
• En 2012, le montant maximum du plafond de garantie de l'AGS, toutes créances du salarié confondues, s'élève à 72 744 euros

(source AGS : http://www.ags-garantie-salaires.org/avances.html)

Si le contrat a pris fin avant la date du jugement d'ouverture de la procédure collective, la détermination du plafond applicable s'effectue en tenant compte du la durée du contrat de travail.

ATTENTION !

Hors garantie : Les personnes n'ayant pas cotisés à l'assurance chômage (GARP), et

• Les personnes morales de droit public ;
• Les syndicats de copropriété ;
• Les employeurs de gens de maison.

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SALARIES  et droit communautaire :

Peuvent être exclus de la garantie de l'AGS les salariés qui ont exercé une influence sur l'entreprise.

(CJUE, 8eme ch, 10 février 2011, aff C-30/10, Andersson).

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les informations contenues dans ce documents sont indicatives, ne constituent aucune obligation et ne vous dispensent pas de consulter le professionnel de votre choix, utile à la défense de vos droits.

L'établissement du relevé des créances salariales

Si vous êtes salarié d'un employeur qui se retrouve en liquidation ou redressement judiciaire, vous êtes probablement inquiet et vous vous posez beaucoup de questions.

Si vous venez d'être licencié pour cause économique, ou si vous avez obtenu une décision de justice qui doit être exécutée, vous êtes probalement en attente du règlement de votre solde de tous comptes ou des montants alloués.

Votre banquier s'impatiente et votre bailleur veut vous expulser....Sachez que nous connaissons et que nous comprenons vos problèmes.Vous avez d'ailleurs probablement trouvé en accompagnement de votre lettre de licenciement une attestation de votre situation actuelle qui peut vous permettre de justifier d'une demande de délais.

La procédure d'idémnisation du FONDS de GARANTIE des SALAIRES est un peu longue, mais elle existe et vos droits sont garantis.

Si cette procédure est longue, c'est que, outre les nombreuses vérifications nécessaires pour éviter les fraudes et la dilapidation des deniers publics, il faut aussi établir votre créance et pour ce faire de nombreuses  formalités sont obligatoires et beaucoup de documents sont à produire.

Votre employeur, fut il "ex employeur" reste votre débiteur. Le Mandataire de justice, le Liquidateur n'est pas votre employeur. Il est chargé d'établir un relevé de créances à partir des documents remis par votre employeur qui doit calculer les créances dont il se reconnait débiteur.

Ainsi, la possibilité de faire intervenir le FNGS, dans des conditions optimales ou même normales et de délais brefs est elle souvent contrariée par l'absence des documents réclamés à votre employeur ou aux délais de leurs remises...

C'est à votre employeur qu'il appartient d'établir les fiches de paie, certificats de travail et attestations ASSEDIC,même si, du fait de carences trop nombreuses, le Mandataire de justice va bien au delà de ses obligations légales, dans le seul but de vous apporter, par ses actions, aide etsoutien dans une situation momentanément difficile...

Simulation de calcul des indemnités de licenciement

 

Responsable du service aux salariés : Camille STEINER

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Les mandataires de justice sont des professionnels à votre écoute.

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Insuffisance professionnelle et licenciement

L'insuffisance professionnelle:

Comment reconnaître l'insuffisance  professionnelle ?

Apprécier l'incompétence. - C'est l'employeur qui apprécie si le salarié effectue correctement son travail.  (cass. soc. 9 janvier 2002), sauf pour les CDD (c. trav. art. L. 1243-2).

Toutefois, certaines dispositions de conventions collectives limitent le droit de licencier le salarié incompétent en imposant une obligation de reclassement au préalable. 

La preuve l'insuffisance

Il convient de disposer d'éléments de preuves matérielles. 

Lorsque l'employeur justifie la mesure de licenciement par  l'incompétence de son salarié, il doit s'appuyer sur des éléments concrets, précis et non subjectifs. Ses reproches doivent être vérifiables.

Manque de compétences. - Lorsque le salarié ne peut pas exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché par manque de compétences, il peut lui être reproché une insuffisance professionnelle. (échecs, d'erreurs, négligences, manque de compétences techniques, insuffisance de résultats... Toutefois, une défaillance ponctuelle qui ne serait pas en adéquation avec le passé professionnel du salarié n'est pas une insuffisance professionnelle (cass. soc. 21 mai 1986).

L'insuffisance professionnelle se distingue de l'insuffisance de résultats.

 Troubles dans l'entreprise. - L'insuffisance professionnelle doit avoir des répercussions sur la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement d'un service.

 Insuffisance et  faute

L'insuffisance professionnelle n'est pas en elle-même une faute du salarié (cass. soc. 17 février 2004).

Le licenciement pour faute a un caractère disciplinaire ce qui n'est pas le cas de l'insuffisance professionnelle.

L'employeur ne peut donc pas s'appuyer sur l'existence d'une faute grave pour licencier un salarié incompétent, au risque de voir prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 4 avril 2007).

Obligations de l'employeur : Formation du salarié

Obligation de formation et temps d'adaptation. - L'employeur doit former ses salariés et il est tenu à l'obligation d'un temps d'adaptation (c. trav. art. L. 6321-1 ; cass. soc. 7 juillet 2010). Il ne peut  reprocher au salarié son incompétence avant d'avoir procédé à sa formation.

Le salarié ne peut pas se voir reprocher une insuffisance s'il s'agit d'erreurs sur une courte période après la mise en place d'un nouvel outil et alors qu'il n'a pas été formé à l'évolution de son emploi (cass. soc. 21 octobre 1998,). 

Si l'employeur respecte son obligation de formation mais que le salarié ne s'adapte, le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être retenu. (cass. soc. 4 février 1992).

Recruter un salarié dont la qualification est insuffisante pour l'emploi proposé, ou lui faire effectuer des tâches en dehors de sa qualification et différentes de l'activité pour laquelle il a été embauché ne peut ensuite lui  être reproché (cass. soc. 2 février 1999).

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